Overzicht van het tuchtrecht voor bedrijfsartsen in cijfers

In deze bijdrage presenteren we algemene jaarcijfers over 2018 die door de Regionale Tuchtcolleges en het Centrale Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg op hun website (https://www.tuchtcollege-gezondheidszorg.nl) zijn gepubliceerd.  Daarnaast bespreken we een aantal cijfers aan de hand van de gepubliceerde tuchtzaken die specifiek betrekking hadden op het handelen van bedrijfsartsen in de periode van 1 juli 2018 tot 1 juli 2019 (https://tuchtrecht.overheid.nl/nieuw) en vergelijken we deze cijfers met elkaar, voor zover dat mogelijk is.

Cijfers Regionale Tuchtcolleges 2018
Uit de gedetailleerde jaarcijfers 2018 van de Regionale Tuchtcolleges blijkt dat zij in 2018 gezamenlijk maar liefst 1644 klachten hebben afgehandeld. In 2017 werden nog 1946 klachten afgehandeld, waarvan een deel bestond uit klachten die in de voorafgaande jaren zijn ingediend. De meeste klachten zijn (ook) in 2018 behandeld door het Regionaal Tuchtcollege te Amsterdam. In totaal werden in 2018 1095 klachten ingediend tegen artsen waarvan 81 klachten betrekking hadden op artsen werkzaam in Arbeid en gezondheid-bedrijfsgeneeskunde. Alleen de artsen die werkzaam zijn in de Huisartsgeneeskunde (265) en de Psychiatrie (235) kregen meer klachten. Als gekeken wordt naar de meest voorkomende klachtgrond dan zijn er helaas geen specifieke cijfers beschikbaar vanuit de tuchtcolleges die enkel betrekking hebben op klachten tegen bedrijfsartsen. Wel blijkt uit de cijfers van de Regionale Tuchtcolleges dat de meest voorkomende klachtgrond tegen artsen meestal betrekking heeft op een onjuiste behandeling of een verkeerde diagnose (570), gevolgd door geen of onvoldoende zorg (395) en onjuiste verklaring of rapport (172). De schending van het beroepsgeheim werd in 2018 56 keer door een klager als klachtgrond naar voren gebracht.
Van de klachten tegen artsen bij de Regionale Tuchtcolleges werden 182 klachten ingetrokken, in 193 zaken werd de klager niet-ontvankelijk verklaard, 145 klachten werden gegrond verklaard en 575 klachten werden ongegrond verklaard en afgewezen. Dit betekent dat slechts 13% van alle ingediende klachten leidde tot een (gedeeltelijke) gegrondverklaring. Bij een gegrondverklaring van de klacht werd in de meeste gevallen een waarschuwing opgelegd (82). In 42 gevallen werd er een berisping opgelegd en slechts een enkele keer leidde een klacht tot een (voorwaardelijke) schorsing (1), gedeeltelijke ontzegging (1) of doorhaling (3).

Cijfers Centraal Tuchtcollege 2018
Uit de jaarcijfers van het Centraal Tuchtcollege over 2018 blijkt dat het Centraal Tuchtcollege in 2018 483 beroepszaken heeft afgehandeld. Van de beroepszaken werden er 411 ingediend door de oorspronkelijke klager en 69 door de oorspronkelijke verweerder. De overige 3 beroepszaken werden ingediend door de Inspecteur voor de Gezondheidszorg.

Als per beroepsgroep wordt gekeken, blijkt dat 327 beroepszaken waren gericht tegen artsen. Hiervan waren 22 beroepszaken (7%) gericht tegen artsen met het specialisme Arbeid en gezondheid-bedrijfsgeneeskunde. Het lijkt er dus op dat in ongeveer een kwart van de tuchtzaken tegen bedrijfsartsen er beroep wordt ingesteld al kan die conclusie niet met zekerheid getrokken worden. Ook in de door het Centraal Tuchtcollege in 2018 behandelde beroepszaken tegen artsen was de meest voorkomende beroepsgrond een onjuiste behandeling of een verkeerde diagnose (192), gevolgd door geen of onvoldoende zorg (87) en onjuiste verklaring of rapport (68). Ook de schending van het beroepsgeheim kwam als beroepsgrond regelmatig aan de orde (19).
In de 483 door het Centraal Tuchtcollege afgehandelde beroepszaken, is 30 keer het beroep ingetrokken. In 97 gevallen heeft het Centraal Tuchtcollege beslist na Raadkamer. De overige 356 beslissingen zijn door het Centraal Tuchtcollege gegeven na zitting. In deze 356 beroepszaken heeft het Centraal Tuchtcollege 99 keer (28%) het beroep gegrond verklaard. Bij een gegrondverklaring zijn de volgende maatregelen opgelegd: een waarschuwing (60), een berisping (16), een verbod tot herinschrijving (2), een (voorwaardelijke) schorsing inschrijving register (5), een gedeeltelijke ontzegging (2), een doorhaling inschrijving register/verbod herinschrijving (5). In 9 gevallen was sprake van een gegrondverklaring zonder maatregel. Het Centraal Tuchtcollege heeft 239 beroepszaken (67%) ongegrond verklaard en afgewezen. In 16 gevallen was degene die beroep instelde niet ontvankelijk en in 2 gevallen is de zaak terugverwezen naar een Regionaal Tuchtcollege.

Gepubliceerde jurisprudentie Regionale Tuchtcolleges
Voor deze bijdrage hebben wij, naast de gepubliceerde jaarcijfers over 2018 van de Regionale Tuchtcolleges en het Centrale Tuchtcollege, gekeken naar de gepubliceerde tuchtzaken die betrekking hadden op het handelen van bedrijfsartsen in de periode van 1 juli 2018 tot 1 juli 2019 (https://tuchtrecht.overheid.nl/nieuw).
Uit dit onderzoek blijkt dat er in deze periode 46 tuchtzaken bij de Regionale Tuchtcolleges zijn gepubliceerd over het handelen bedrijfsartsen. In ongeveer de helft van de zaken (24) werd de klacht geheel of gedeeltelijk gegrond verklaard.

 

 

 

 

Van de zaken die geheel of gedeeltelijk gegrond werden verklaard werd in één geval geen maatregel opgelegd, in de overige zaken werd in gelijke mate een waarschuwing of berisping opgelegd. Een zwaardere maatregel, zoals een (tijdelijke) schorsing werd niet opgelegd.

 

 

 

 

Met betrekking tot de opgelegde berispingen is het interessant om te zien dat de Regionale Tuchtcolleges na 1 april 2019 nog niet expliciet overwogen hebben dat de berisping met naam en toenaam moet worden gepubliceerd in de Staatscourant en in de lokale dag- en weekbladen in het gebied waar de verweerder werkt. Deze mogelijkheid voor de Tuchtcolleges is sinds 1 april 2019 in de wet opgenomen. In eerste instantie zou een berisping standaard gepubliceerd worden, maar als gevolg van een amendement tijdens de behandeling van de wet in de Tweede Kamer is het nu aan de Tuchtcolleges overgelaten of zij tot publicatie van de berisping willen overgaan (zie Artikelen 9 lid 1a en b en 48 lid 11 Wet BIG). Wel wordt vaak overgegaan tot publicatie van de uitspraken in geanonimiseerde vorm om redenen, aan het algemeen belang ontleend (op grond van artikel 71 Wet BIG).
In de gepubliceerde zaken werd in de meeste gevallen geklaagd over de schending van het beroepsgeheim door de bedrijfsarts en de onjuiste behandeling of verkeerde diagnose. Het relatief grote aantal klachten over de schending van het beroepsgeheim door de bedrijfsarts kan niet los worden gezien van de maatschappelijke aandacht voor privacy als gevolg van de invoering van de AVG. In onze praktijk merken wij ook dat juist bedrijfsartsen worstelen met de grenzen van hun beroepsgeheim, vooral omdat zij rekening moeten houden met belangen van zowel de werkgever als de werknemer. Bij het overzicht van de klachtgronden hebben wij gekeken naar de primaire klachtgrond. Het gebeurt in de praktijk natuurlijk ook dat door de klager meerdere klachtgronden worden aangevoerd. Het kan dus ook zijn dat soms de primaire klachtgrond ongegrond wordt verklaard, maar een subklachtgrond gegrond. Er kan dan ook geen direct verband worden gelegd tussen de klachtgronden en de gepubliceerde beslissingen.

 

 

 

 

 

 

Gepubliceerde jurisprudentie Centraal Tuchtcollege
Over de periode 1 juli 2018 tot 1 juli 2019 zijn er 23 beroepszaken over het handelen van bedrijfsartsen bij het Centraal Tuchtcollege gepubliceerd.

Uit ons onderzoek komen de volgende beroepsgronden naar voren:

 

 

 

 

 

Ook hier geldt, net als bij de klachten bij het Regionaal Tuchtcollege, dat er soms meerdere beroepsgronden aan een klacht ten grondslag zijn gelegd. In het overzicht zijn alleen de primaire beroepsgronden genoemd. Het Centraal Tuchtcollege heeft een aantal malen de klager (steeds de werknemer) (deels) niet-ontvankelijk verklaard, wegens het ontbreken van beroepsgronden in het (aanvullend) beroepschrift (ECLI:NL:TGZCTG:2019:154), dan wel wegens het maken van nieuwe verwijten (Centraal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg 7 mei 2019, ECLI:NL:TGZCTG:2019:116 en Centraal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg 13 december 2018, ECLI:NL:TGZCTG: 2018:324). Nieuwe verwijten vallen buiten het bereik van het beroep en worden dus niet in behandeling genomen, omdat het Regionaal Tuchtcollege zich daarover niet eerder heeft kunnen uitlaten. Een klager kan in beroep alleen klachten ter beoordeling voorleggen aan het Centraal Tuchtcollege die ook in het oorspronkelijke klachtschrift aan het Regionaal Tuchtcollege zijn voorgelegd en dan alleen voor zover hij in die klachten niet-ontvankelijk is verklaard of die klachten zijn afgewezen als (kennelijk) ongegrond. Wat opvalt, is dat in de onderzochte, gepubliceerde, beroepszaken bij het Centraal Tuchtcollege over het handelen van bedrijfsartsen, het beroep in bijna alle gevallen ongegrond is verklaard. Dit beeld wijkt af van de algemene cijfers van het Centraal Tuchtcollege van alle tuchtzaken tegen medici. Het Centraal Tuchtcollege is namelijk in 2018 in 28% van de door haar afgehandelde beroepszaken tot een gegrondverklaring gekomen. Blijkbaar is het Centraal Tuchtcollege het wat betreft de beoordeling van klachten over bedrijfsartsen vaak eens met de beoordeling door het Regionaal Tuchtcollege. Slechts in één gepubliceerde uitspraak van het Centraal Tuchtcollege tussen 1 juli 2018 en 1 juli 2019 over het handelen van een bedrijfsarts is het beroep gegrond verklaard. Het betrof een door de bedrijfsarts (verweerder in eerste aanleg) ingesteld beroep (ECLI:NL:TGZCTG: 2019:35). Klaagster was eenmalig bij de bedrijfsarts op het spreekuur geweest. Zij verweet de bedrijfsarts dat zij klaagster onheus had bejegend, dat zij over klaagsters gezondheidssituatie had geoordeeld zonder te beschikken over de juiste informatie van haar behandelaars en had geweigerd om informatie in te winnen bij haar psycholoog. Volgens klaagster had de bedrijfsarts een onjuist advies gegeven. Het Regionaal Tuchtcollege verklaarde op 21 maart 2018 de klacht deels gegrond en legde aan de bedrijfsarts de maatregel van berisping op en gelaste, om redenen aan het algemeen belang ontleend, de (anonieme) publicatie van de beslissing, zodra deze onherroepelijk was geworden. Het Centraal Tuchtcollege verklaarde het beroep door de bedrijfsarts gegrond voor zover dit zag op de opgelegde maatregel (berisping) en de anonieme publicatie hiervan. Het Centraal Tuchtcollege achtte, gelet op de aard en de ernst van het verweten handelen – het niet opvragen van informatie bij een behandelaar en het als gevolg daarvan onvoldoende onderbouwd advies geven – de oplegging van een waarschuwing passend en toereikend. Anders dan het Regionaal Tuchtcollege, zag het Centraal Tuchtcollege voorts geen redenen, aan het algemeen belang ontleend, voor publicatie van de beslissing in de Staatscourant en de aangewezen tijdschriften. Het beroep werd voor het overige verworpen. 

Conclusie
Er worden regelmatig klachten ingediend over bedrijfsartsen bij de Regionale Tuchtcolleges. In de helft van de gepubliceerde zaken met betrekking tot het handelen van bedrijfsartsen in de periode van 1 juli 2018 tot 1 juli 2019 zijn de klachten gegrond verklaard en is aan de bedrijfsarts in kwestie een waarschuwing of een berisping opgelegd. In de meeste gevallen bleef het hierbij, maar soms werd er (meestal door de klager) hoger beroep ingesteld. In de periode 1 juli 2018 tot 1 juli 2019 is slechts in één gepubliceerde beroepszaak het beroep, namens de bedrijfsarts (verweerder in eerste aanleg), deels gegrond verklaard. In de andere gepubliceerde beroepszaken bekrachtigde het Centraal Tuchtcollege de ongegrondheid van de klachten, dan wel bekrachtigde het Centraal Tuchtcollege de eerder opgelegde maatregel. Deze cijfers geven een wat ander beeld dan de besproken algemene cijfers van de Regionale Tuchtcolleges en het Centraal Tuchtcollege met betrekking tot artsen, waarbij het in respectievelijk 13% en 28% van de in 2018 afgehandelde zaken tot een gegrondverklaring kwam. Wij realiseren ons dat deze cijfers niet een-op-een met elkaar te vergelijken zijn, nu het bij de algemene cijfers gaat om de zaken tegen alle artsen, niet alleen om zaken tegen bedrijfsartsen en de betreffende periodes iets van elkaar afwijken. Het lijkt erop dat de klachten tegen bedrijfsartsen door het Regionaal Tuchtcollege sneller gegrond verklaard worden dan de klachten tegen alle artsen en dat het Centraal Tuchtcollege het wat betreft de beoordeling van beroepszaken over bedrijfsartsen vaak eens is met de beoordeling door het Regionaal Tuchtcollege. Hierbij is wel van belang aan te geven dat niet alle uitspraken van de tuchtcolleges worden gepubliceerd. Dit kan ook een verklaring zijn voor het verschil.

 

[button color=”#COLOR_CODE” background=”#COLOR_CODE” size=”medium” src=”/wp-content/uploads/2019/11/overzicht-van-het-tuchtrecht-voor-bedrijfsartsen-in-cijfers.pdf”]Lees hier het artikel zoals gepubliceerd in tbv nr 10 [/button]

 

Uitspraken Regionale Tuchtcolleges bij bedrijfsartsen

Een belangrijk doel van tuchtzaken is dat uitspraken leerpunten opleveren voor beroepsbeoefenaren. We bespreken hier een aantal zaken met betrekking tot het handelen van bedrijfsartsen die tussen 1 juli 2018 en 1 juli 2019 ter beoordeling aan de tuchtcolleges zijn voorgelegd. Gepubliceerde uitspraken van tuchtzaken in deze periode hebben wij bestudeerd en geanalyseerd. Regionale Tuchtcolleges hebben recent uitspraken gedaan over taakdelegatie, supervisie en het voeren van de titel Bedrijfsarts, schending van het beroepsgeheim en onheuse bejegening door bedrijfsarts. We vatten deze tuchtzaken kort samen en sluiten af met een opmerkelijke klacht.

Taakdelegatie, supervisie en voeren titel ‘Bedrijfsarts’
Artikel 17 lid 1 Wet BIG bepaalt dat het recht om een specialistentitel te voeren voorbehouden is aan degenen die zijn ingeschreven in het desbetreffende erkende specialistenregister. De titel van Bedrijfsarts valt onder die bescherming. Artsen die niet bevoegd zijn deze titel te voeren, mogen zich slechts (arbo)arts noemen (1). Wel mogen deze artsen handelingen verrichten op het terrein van de bedrijfsarts, mits die handelingen onder taakdelegatie (ook wel supervisie genoemd) van een geregistreerd bedrijfsarts plaatsvinden en zij dit kenbaar maken aan werkgever en werknemer (2).
Op 10 juli 2018 deed het Regionaal Tuchtcollege te Amsterdam (ECLI:NL:TGZRANS:2018:81) uitspraak over een klacht tegen een bedrijfsarts in opleiding. Klaagster verweet verweerster onder andere dat zij zich zou hebben voorgedaan als bedrijfsarts, terwijl zij bedrijfsarts in opleiding was. Het college constateerde echter dat verweerster zich overeenkomstig het hiervoor genoemde uitgangspunt had gedragen. Verweerster had de door haar geschreven brieven steeds ondertekend met ‘arts’, terwijl ook overigens niet was gebleken dat verweerster zich gepresenteerd zou hebben als bedrijfsarts. Verweerster had voorts steeds onder supervisie van een bedrijfsarts bedrijfsarts-opleider gewerkt en zij had ter zitting uitgelegd dat zij lastige casussen met haar opleider besprak, elke week een leergesprek had met haar supervisor-opleider en dat zij bepaalde casuïstiek doorsprak. Het college benadrukte in dit verband dat het op het moment van de beoordeling van de klacht nog niet de plicht van een bedrijfsarts in opleiding was dit expliciet op een (eerste) spreekuur te vermelden (2 ). Dat de aan klaagster verzonden uitnodigingen voor de gesprekken met verweerster ‘Uitnodiging bedrijfsarts’ vermeldden, was wellicht verwarrend, maar kwam naar het oordeel van het college niet voor rekening van verweerster. Deze uitnodigingen waren immers door de werkgever van klaagster verzonden. Verweerster kon op dit punt dan ook geen verwijt worden gemaakt. Het Regionaal Tuchtcollege verklaarde de klacht in alle onderdelen ongegrond en wees de klacht af. Klaagster ging tegen het oordeel van het Regionaal Tuchtcollege in beroep bij het Centraal Tuchtcollege. Recentelijk heeft het Centraal Tuchtcollege het beroep van klaagster verworpen (zie ECLI:NL:TGZCTG:2019:151).

De twee volgende zaken liepen voor de artsen in kwestie minder goed af.
In de eerste zaak, die eveneens werd behandeld door het Regionaal Tuchtcollege te Amsterdam (ECLI:NL:TGZRAMS:2018:123), was de klacht gericht tegen een arts die zich onterecht zou hebben uitgegeven als bedrijfsarts. Het college oordeelde met betrekking tot deze klacht dat verweerder, ondanks dat hij in het BIG-register stond geregistreerd als arts en niet als bedrijfsarts, gezien de werkzaamheden die hij verrichtte, de indruk had gewekt dat hij bedrijfsarts was. Bovendien had hij verslagen ondertekend met zijn naam en daaronder de woorden: ‘functie bedrijfsarts’, hetgeen naar het oordeel van het college die indruk alleen maar had versterkt. Naar het oordeel van het college had verweerder bij klager ten onrechte de indruk gewekt dat hij bedrijfsarts was en daarmee zelfstandig bevoegd werknemers te begeleiden bij re-integratie en verzuim. Dit laatste was volgens het college onzorgvuldig, nu verweerder niet zelfstandig bevoegd was en het college ook niet kon vaststellen dat verweerder onder supervisie van een bedrijfsarts werkte, zoals verplicht is. Naast deze klacht, werd de arts ook verweten dat hij gehandeld had in strijd met zijn beroepsgeheim, waarover hierna meer. Het college verklaarde de klachten gegrond en legde verweerder een berisping op. In een andere uitspraak van het Regionaal Tuchtcollege te Amsterdam (ECLI:NL:TGZRAMS:2019:68) ging de klacht eveneens over het handelen van een bedrijfsarts in opleiding. Verweerder had in zijn hoedanigheid van (basis)arts (in opleiding tot bedrijfsarts) ten onrechte klaagster, werkneemster, begeleid, zonder dat gebleken was van supervisie door een bedrijfsarts. Verweerder zou zich jegens klaagster hebben voorgedaan als bedrijfsarts. Net als in de voorgaande zaak, had ook deze arts zijn medisch beroepsgeheim tegenover klaagster geschonden door informatie over klaagster aan haar werkgever te sturen. Verweerder had volgens het college daardoor op meerdere wijzen het vertrouwen dat klaagster mocht en moest hebben in hem als medisch beroepsbeoefenaar geschonden. Daar kwam bij dat verweerder geen enkele erkenning, laat staan spijt, van dit falen had geuit. Integendeel, verweerder benadrukte bij het college keer op keer dat de discussie in de kern zou moeten gaan over de vraag of hij kwalitatief goede gezondheidszorg had geleverd aan klaagster, hetgeen hij gezien zijn jarenlange ervaring als arts, tevens in het verleden als bedrijfsarts, zonder enige tuchtrechtelijke klacht volgens hemzelf had gedaan. Volgens verweerder maakte het voor klaagster dan ook niet uit of hij wel of niet formeel nog in opleiding was. Volgens het college miskende verweerder hiermee de essentie van de tuchtrechtelijke verwijten die hem gemaakt werden, te weten het onterecht hanteren van een beschermde titelaanduiding en het schenden van zijn verantwoordelijkheid om zich te houden aan de hiervoor aan de orde gekomen normen binnen zijn beroepsgroep, die juist temeer gezien verweerders staat van dienst bij hem bekend mochten worden verondersteld. Verweerder leek ervan overtuigd dat voor hem, gezien zijn ervaring, deze regels niet golden. Dit alles was voor het college aanleiding om verweerder een berisping op te leggen.

Privacy – schending beroepsgeheim
Van de 12 gepubliceerde klachten die de Regionale Tuchtcolleges tussen 1 juli 2018 en 1 juli 2019 behandelden over de schending van het beroepsgeheim, werden er negen (75%) gegrond verklaard en drie ongegrond. In de hiervoor besproken uitspraken van het Regionaal Tuchtcollege te Amsterdam over de artsen die zich ten onrechte hadden uitgegeven als bedrijfsarts en die uiteindelijk werden berispt, werd de artsen ook verweten dat zij hun beroepsgeheim hadden geschonden, doordat zij medische gegevens hadden doorgestuurd aan de werkgever, zonder daarvoor toestemming te hebben ( ECLI:NL:TGZRAMS:2018:123 en ECLI:NL:TGZRAMS:2019:68). Het college was van oordeel dat beide artsen ook hierdoor verwijtbaar hadden gehandeld. Er was niet gebleken van een uitzonderingssituatie om gezondheidsgegevens over een werknemer aan de werkgever te verstrekken. De verstrekte informatie was niet noodzakelijk voor de re-integratie van de zieke werknemers en evenmin voor de bepaling van de verplichting tot loondoorbetaling. Dit droeg bij aan de totstandkoming van de opgelegde maatregel, namelijk een berisping.

Zowel het Regionaal Tuchtcollege te Eindhoven als het Regionaal Tuchtcollege te Zwolle hebben geoordeeld over een klacht die verband hield met de schending van het beroepsgeheim en het onderscheid tussen het verzuimspreekuur en het arbeidsomstandighedenspreekuur of vrijwillig consult.
Bij het Regionaal Tuchtcollege te Eindhoven (ECLI:NL: TGZREIN:2018:77) werd de bedrijfsarts onder meer verweten dat hij klaagster binnen enkele minuten arbeidsgeschikt had verklaard zonder haar op het spreekuur te hebben gezien. Daarnaast zou hij zijn beroepsgeheim hebben geschonden. Het college overwoog dat er een verschil is tussen het arbeidsomstandighedenspreekuur en het verzuimspreekuur. De bedrijfsarts had nagelaten zich te vergewissen of de status van het spreekuur duidelijk was voor klaagster. Klaagster dacht dat zij op het arbeidsomstandighedenspreekuur kwam; in dat geval mocht de bedrijfsarts geen informatie delen met klaagsters werkgever. Nu de bedrijfsarts wel informatie had gedeeld, zal hij gehandeld hebben in het kader van verzuimbegeleiding. De door de bedrijfsarts richting de werkgever gebruikte kwalificaties ‘scherp’ en ‘persoonlijk’ vallen niet onder gegevens die de bedrijfsarts mocht doorgeven aan de werkgever: er was dus sprake van een schending van de geheimhoudingsplicht. De bedrijfsarts plaatste klaagsters verzuim te snel in het kader van een arbeidsconflict terwijl hij klaagsters gezondheidssituatie eerst medisch had moeten beoordelen. Niet gebleken was dat de bedrijfsarts dat in voldoende mate had gedaan. De klacht werd gedeeltelijk gegrond verklaard en de bedrijfsarts kreeg een berisping.
In de zaak bij het Regionaal Tuchtcollege te Zwolle (ECLI:NL:TGZRZWO:2018:163) bezocht klaagster de bedrijfsarts voor een vrijwillig consult. Verweerster had vervolgens ten onrechte over dit consult gerapporteerd aan de werkgever. Het ging om een arbeidsomstandighedenconsult en niet om een verzuimconsult. Met de terugkoppeling aan de werkgever had de bedrijfsarts haar beroepsgeheim geschonden. Verder had de bedrijfsarts klaagster niet voldoende gelegenheid gegeven om haar verhaal te doen. De klacht werd gegrond geacht en aan de bedrijfsarts werd een waarschuwing opgelegd.

Onheuse bejegening
Soms lopen de gemoederen tijdens een spreekuur hoog op. Het Regionaal Tuchtcollege te Zwolle (ECLI:NL:TGZRSGR: 2019:10) moest oordelen over een klacht op grond van onheuse bejegening door een bedrijfsarts. De belangrijkste klacht in deze zaak ging over de communicatie en de bejegening van klaagster door verweerder tijdens een bepaald spreekuur. Het college overwoog dat verwijten over mondelinge communicatie moeilijk te beoordelen zijn door het college dat van de communicatie op die dag immers geen getuige is geweest. In dit geval had er naar aanleiding van de klacht een telefoongesprek plaatsgevonden tussen klaagster en verweerder, waarvan een geluidsopname was gemaakt. Dit telefoongesprek zou representatief zijn voor hoe de communicatie tijdens het spreekuur was verlopen. Verweerder had tijdens het spreekuur kritische vragen gesteld over de belastbaarheid van klaagster ten behoeve van de WIA-aanvraag en het actueel oordeel dat moest worden opgesteld. Klaagster had het spreekuur ervaren als een kruisverhoor. Zij vond de vragen niet kritisch, maar suggestief. Het college overwoog dat verweerder als bedrijfsarts de taak heeft om werknemer en werkgever te adviseren. De bedrijfsarts beoordeelt op basis van het gesprek met de werknemer en op basis van zorgvuldig onderzoek de medische gronden voor de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer en geeft advies over belastbaarheid en de mogelijkheid tot werkhervatting. Het stellen van kritische vragen hoort bij het onderzoek dat de bedrijfsarts moet verrichten en bij zijn adviserende taak. Dat geldt temeer als werkgever en werknemer over de inzetbaarheid van mening verschillen, zoals in het geval van klaagster aan de orde was. Dat verweerder daarbij te ver was gegaan in zijn kritische houding, kon het college niet vaststellen. Van een onheuse bejegening, waarvan verweerder een tuchtrechtelijk verwijt kon worden gemaakt, was naar het oordeel van het college geen sprake. De klacht werd ongegrond verklaard en afgewezen.

Opmerkelijke klacht
Opmerkelijk is een klacht van een bedrijfsarts tegen een verzekeringsarts in opleiding, omdat die een andere mening was toegedaan dan de bedrijfsarts (ECLI:NL:TGZRZWO:2019:38). De klager had in opdracht van de werkgever bedrijfsgeneeskundige zorg verleend aan een werkneemster. In dat kader had klager onder meer de medische informatie bij het re-integratieverslag opgesteld. In het kader van de WIA-beoordeling had verweerder het re-integratieverslag beoordeeld. Tussen klager en verweerder bestond een verschil van mening in het kader van het door klager gegeven oordeel Geen Benutbare Mogelijkheden. Verweerder kwam tot de conclusie dat klager de werkneemster niet adequaat had begeleid en de functionele mogelijkheden en de prognose hiervan niet adequaat had ingeschat. Klager verweet verweerder dat hij een medische beoordeling had gedaan die niet is conform hetgeen wat van een arts mag worden verwacht. Uit de rapportage van verweerder zou niet blijken wat de overwegingen waren om af te wijken van de beoordeling van de revalidatiearts en klager. Het eigen belang van de klager lag erin dat hij door verweerder zou worden afgeschilderd als een collega die het niet goed had gedaan (met alle (financiële) gevolgen van dien). Het college overwoog allereerst dat voor behandeling van de klacht vereist is dat klager klachtgerechtigd is. Dat was klager niet op grond van artikel 65 lid 1 Wet BIG. Het college vervolgde ermee dat aan de wetgeschiedenis en de jurisprudentie te ontlenen is dat een klacht tegen een collega ontvankelijk is als die collega zich oncollegiaal heeft gedragen, bijvoorbeeld door zich in het openbaar laatdunkend uit te laten over de klager waardoor het vertrouwen dat patiënten in hem hebben kan zijn geschaad. Van een dergelijke uitzonderingssituatie was in deze zaak geen sprake. Niet geheel onverwacht werd de klager niet ontvankelijk verklaard, omdat er slechts sprake was van een professioneel verschil van mening, niet meer en niet minder.

Referenties
1. P. Willems, ‘Gevaar uit eigen kring. Titel arboarts leidt tot verwarring en soms tot misbruik’, TBV19 2011;6:259-263.
2. Nivel en Radboud Universiteit Nijmegen, Werkwijzer Taakdelegatie; Handreiking voor de toepassing van taakdelegatie door de bedrijfsarts in de praktijk van de arbeidsgerelateerde zorg. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, SZW, pagina 16. Februari 2019.
3. NVAB, Standpunt delegatie van taken door de bedrijfsarts (versie november 2018), www.nvab-online.nl

[button color=”#COLOR_CODE” background=”#COLOR_CODE” size=”medium” src=”/wp-content/uploads/2019/11/uitspraken-regionale-tuchtcolleges-bij-bedrijfsartsen.pdf”]Lees hier het artikel zoals gepubliceerd in tbv nr 10 [/button]

Privacy-inbreuk

Werkgevers worden geacht de privacyrechten van medewerkers te respecteren en een beleid te voeren dat inbreuk op hun privacy tegengaat. Maar desondanks dienen werknemers regelmatig klachten in bij de Autoriteit persoonsgegevens over vermeende privacy-schendingen door werkgevers. Dat ook werknemers het niet altijd even nauw nemen met de privacy van anderen, werd maar al te duidelijk in een zaak die recentelijk speelde bij het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch.

Een werknemer is sinds juli 2011 in dienst als manager financiële en juridische zaken. Op 2 februari 2015 is deze werknemer vanwege medische klachten arbeidsongeschikt geraakt. In de loop van de tijd zijn er spanningen ontstaan tussen de directeur-eigenaar en de werknemer. Nadat meerdere mediationtrajecten zonder succes zijn beëindigd, heeft de werkgever in januari 2018 een verzoekschrift ingediend om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Dit op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) en met toekenning van een transitievergoeding aan werknemer. De kantonrechter heeft conform dit verzoek de arbeidsovereenkomst ontbonden en aan werknemer de transitievergoeding van ruim 16.000 euro bruto toegekend.

De werknemer gaat daarop in hoger beroep en verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van 100.000 euro bruto, bovenop de reeds betaalde transitievergoeding. In hoger beroep oordeelt het Hof, net als de kantonrechter eerder, dat de verstandhouding tussen partijen onherstelbaar is verstoord. Meerdere pogingen om de arbeidsverhouding te herstellen door middel van mediation zijn mislukt. Zelf het meest normale overleg tussen partijen staat bol van verwijten zodat zij nauwelijks normale werkafspraken in het kader van re-integratie kunnen maken. Naar het oordeel van het Gerechtshof staat vast, mede op basis van e-mails en stukken die door de werknemer in hoger beroep zijn ingebracht, dat de arbeidsverhouding onherstelbaar is verstoord. De ontbinding blijft dan ook in stand.

Privacy-inbreuk

Maar het Hof gaat nog een stapje verder. Uit de e-mails en stukken die de werknemer in hoger beroep heeft ingebracht, blijkt dat die zich in de periode van 11 januari 2017 tot 29 juni 2018 regelmatig toegang heeft verschaft tot het mailaccount van de directeur-eigenaar. Dit terwijl de werknemer sinds februari 2015 feitelijk niet meer werkzaam was en hij in september 2015 zijn laptop bij verweerster heeft ingeleverd. Desondanks heeft hij zich toegang weten te verschaffen tot alle verzonden en ontvangen mailberichten van de directeur-eigenaar in de desbetreffende periode, zonder dat die laatste daarvan op de hoogte was. Daarnaast is gebleken dat de werknemer zich toegang heeft verschaft tot de digitale bestanden van de telefooncentrale van de werkgever. Hij heeft op of omstreeks 29 juni 2018 een audio-opname laten horen van een gesprek tussen de directeur-eigenaar en diens raadsman.

De werknemer probeert zijn handelswijze te rechtvaardigen door te stellen dat dit de enige manier was om te bewijzen dat hij onrechtvaardig werd behandeld door zijn werkgever. Maar het Hof gaat daar niet in mee. Dat hij wist dat hij zonder toestemming handelde, heeft de werknemer immers ter zitting in hoger beroep erkend. Ook eventuele bewijsnood aan de zijde van de werknemer rechtvaardigt een dergelijke inbreuk op de privacy niet. Het Hof acht dit dan ook een ernstige inbreuk op de privacy van de directeur-eigenaar. Het Hof vindt dat deze gedragingen, die mede hebben geleid tot het oordeel dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord, ernstig verwijtbaar zijn.

Terugbetalen

Het Hof komt daardoor tot de conclusie dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Om die reden heeft hij geen recht gehad op de eerder toegekende transitievergoeding. Het Hof veroordeelt de werknemer daarop tot terugbetaling van de transitievergoeding aan de werkgever. Het gedrag van de werknemer zorgt er dan ook voor dat hij in hoger beroep alles kwijtraakt.

 

 

 

[button color=”#COLOR_CODE” background=”#COLOR_CODE” size=”medium” src=”/wp-content/uploads/2019/10/privacy-inbreuk-ernstig-verwijtbaar-gedrag.pdf”]Lees hier het artikel zoals gepubliceerd in Vakblad Arbo nr 10 [/button]

Bestuursrechter vernietigt loonsanctie waarvoor civiele rechter arbodienst aansprakelijk achtte

Het kan soms vreemd lopen in het recht.

Civiele rechter
Op 27 februari 2019 heeft de rechtbank Noord-Nederland, afdeling Privaatrecht, in een (tussen)vonnis (ECLI:NL:RBNNE:2019:754) geoordeeld dat een arbodienst was voor de schade als gevolg van een loonsanctie die het UWV aan de werkgever had opgelegd. Volgens het UWV had de bedrijfsarts de werknemer niet adequaat begeleid (inadequate behandeling) en geen vinger aan de pols gehouden tijdens een multidisciplinair traject dat hij had geadviseerd, waardoor re-integratiekansen werden gemist. Het UWV legde de werkgever daarom een loonsanctie op waarvoor de werkgever de arbodienst aansprakelijk stelde. De rechtbank oordeelde vervolgens dat de bedrijfsarts inderdaad niet zorgvuldig had gehandeld en dat de arbodienst daardoor toerekenbaar tekortgeschoten was in de nakoming van de overeenkomst. De arbodienst werd daarom aansprakelijk geacht voor de schade als gevolg van de loonsanctie waarbij de hoogte van de schadevergoeding nog moest worden vastgesteld in het vervolg van de procedure.

Bestuursrechter
De werkgever had echter ook bezwaar en beroep ingesteld tegen de opgelegde loonsanctie. De rechtbank Oost-Brabant, afdeling Bestuursrecht, heeft in haar uitspraak van 26 april 2019 echter geoordeeld dat niet is komen vast te staan dat er sprake is geweest van een inadequate behandeling zodat de loonsanctie ten onrechte is opgelegd. Het bestreden besluit wordt dan ook vernietigd. Zover bekend is er geen hoger beroep ingesteld.

Vervolg
In de civiele procedure wordt nog doorgeprocedeerd over de hoogte van de schade die de arbodienst moet vergoeden. Dat klinkt misschien wat vreemd, maar omdat de rechtbank de aansprakelijkheid van de arbodienst al heeft vastgesteld kan zij daar in haar eindvonnis niet meer op terugkomen. Wat rest is dat de rechtbank niets anders zal kunnen dan te overwegen dat, nu de loonsanctiebeslissing is vernietigd, er geen sprake is van schade aan de zijde van de werkgever en dat er dus geen schadevergoeding wordt toegekend.

Tegenstrijdig
Deze uitspraken laten weer eens zien dat de bestuursrechtelijke beoordeling heel anders uit kan vallen dan de civielrechtelijke beoordeling. Dit had voorkomen kunnen worden door eerst de uitkomst van de loonsanctieprocedures af te wachten, en pas daarna over de aansprakelijkheid voor de loonsanctie te gaan procederen. Die keuze lag vooral op de weg van de werkgever. Maar de rechtbank Noord-Nederland had er ook voor kunnen kiezen om die procedure aan te houden totdat er definitieve duidelijkheid was over de vraag of er überhaupt sprake was van schade. De procedure bij de rechtbank Noord-Nederland lijkt nu volstrekt onnodig gevoerd te zijn.

 

 

 

 

 

[button color=”#COLOR_CODE” background=”#COLOR_CODE” size=”medium” src=”/wp-content/uploads/2019/09/artikel-25.9.2019.pdf”]Lees hier het artikel in PDF[/button]

 

 

Publicatie Wetboek van Werk concept

Publicatie Wetboek van Werk concept

Begin juni heeft een groep deskundigen vanuit de Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA) en de Vereniging voor Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) een concept Wetboek van Werk opgesteld. Hierin geven zij een nieuwe impuls aan de discussie op welke manier “werk” juridisch in onze maatschappij is ingebed en op welke manier dit juridisch kan worden vertaald in moderne wetgeving.

Pascal Willems

 

 

 

[button color=”#COLOR_CODE” background=”#COLOR_CODE” size=”medium” src=”/wp-content/uploads/2019/07/Wetboek_van_werk.pdf”]Download hier het Wetboek van werk concept [/button]

Taakdelegatie door bedrijfsarts bij verzuimbegeleiding en re-integratie – Van randvoorwaarden naar werkprocessen (3)

Geschreven door:
Frans van den Nieuwenhof (Directeur, bedrijfsarts Verzuimconsult)
Jurgen van der Baan (Adviseur Taakdelegatie bij TriageExpert)
Pascal Willems (Advocaat gespecialiseerd in ziekte en verzuim)

In TBV 3 van 2018 is het eerste artikel verschenen van een drieluik over taakdelegatie door bedrijfsartsen. In het eerste artikel zijn we met name op de juridische context ingegaan. In de tweede bijdrage in TBV3 van 2019 zijn we ingegaan op recente ontwikkelingen rondom taakdelegatie en is de mogelijke verwarring van het gebruik van de termen taakdelegatie, taakherschikking en supervisie aan de orde gekomen. Ook lieten we zien hoe een aantal basisvoorwaarden kunnen worden vertaald naar praktische oplossingen. In deze derde bijdrage gaan we dieper in op de vertaling van de randvoorwaarden voor taakdelegatie naar concrete werkprocessen. Deze randvoorwaarden zijn de vereisten van bekwaamheid, opdracht, toezicht en tussenkomst, aanwijzing en het informeren van de werknemer. Het verenigingsstandpunt taakdelegatie van de NVAB beperkt zich ten aanzien van de randvoorwaarden tot enkele aanwijzingen. Ter inspiratie vullen wij deze randvoorwaarden aan met in de praktijk aantoonbaar werkende oplossingen.

De vereiste van bekwaamheid
De bedrijfsarts kan – op basis van de Wet BIG en de verdere uitwerking in het verenigingsstandpunt taakdelegatie van de NVAB – een groot aantal taken delegeren aan een niet-bedrijfsarts. In de vorige bijdragen hebben we uiteengezet dat de mogelijkheden om taken te delegeren aan ‘leken’, zoals een casemanager, beperkter zijn dan aan bijvoorbeeld een basisarts of arboverpleegkundige. Alhoewel dit onderscheid in het nieuwe NVAB-standpunt wordt losgelaten en vervangen door delegatie op basis van bekwaamheid, adviseren wij hier in de praktijk toch voorzichtig mee om te gaan. Met name taakdelegatie aan leken – in de praktijk de meest voorkomende vorm – vraagt om strakke begeleiding door de bedrijfsarts. Het gevaar is aanwezig dat een casemanager op de stoel van de bedrijfsarts gaat zitten en zelf informatie gaat interpreteren of inkleuren. Hierdoor zou de bedrijfsarts een onvolledig of onjuist beeld van de achtergronden van het verzuim kunnen krijgen. Voor veel bedrijfsartsen zit hier dan ook de belangrijkste weerstand tegen het werken met taakdelegatie.
Op basis van het verenigingsstandpunt van de NVAB mag een gedelegeerde (mits voldoende bekwaam) zich een oordeel vormen op basis van de zelf verzamelde gegevens. Het vaststellen van de belastbaarheid is echter voorbehouden aan de bedrijfsarts. Aangezien het vaststellen of een werknemer medisch gezien in staat is om de bedongen arbeid te verrichten (zoals bedoeld in artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek) een kerntaak van de bedrijfsarts is en dit niet anders kan dan aan de hand van het in kaart brengen van de belastbaarheid van de werknemer, valt moeilijk in te zien hoe een gedelegeerde zelfstandig en zonder tussenkomst van de bedrijfsarts een oordeel kan geven over de vraag of een werknemer ziek is in de zin van de wet. Bedrijfsartsen zouden dit terdege moeten beseffen bij het maken van afspraken over de taken die zij delegeren.
Een goede invulling van taakdelegatie staat of valt bij het borgen van de afspraken. In de praktijk blijkt een samenwerkingsovereenkomst tussen bedrijfsarts en casemanager in combinatie met heldere afspraken en protocollen goed te werken. De bedrijfsarts moet daarnaast een centrale rol spelen bij de toetsing van bekwaamheid. Bij de start van de samenwerking kan de bedrijfsarts op basis van werkervaring, opleiding en kennis van de gedelegeerde bepalen of de bekwaamheid voldoende is. Monitoring van bekwaamheid is een continu proces. In intervisie, coaching en dossierbesprekingen kan de bedrijfsarts zich ervan vergewissen dat de benodigde bekwaamheid ook daadwerkelijk aanwezig is. Dat gebeurt bijvoorbeeld door het bespreken van voltooide inventarisaties ten behoeve van de probleemanalyse of de bijstelling van de probleemanalyse. Ook kunnen andere zaken aan bod komen.
Coaching op basis van meeluisteren met gesprekken tussen gedelegeerde en verzuimende werknemers kan worden gebruikt om zowel gespreksvaardigheden als verslaglegging aan te scherpen.
Er zijn arbodiensten die daarnaast gebruik maken van een periodieke kennistoets. Dit klinkt misschien schools, maar het is een beproefde methode die lacunes in het kennisniveau van de gedelegeerde bloot kan leggen. Tijdens de individuele coaching of bij gezamenlijke intervisie en opleiding van een groep gedelegeerden kan de bedrijfsarts zo voor gerichte kennisoverdracht zorgen. Diverse opleidingsinstituten spelen in op de aandacht voor taakdelegatie en dragen er zorg voor dat het basiskennisniveau van gedelegeerden die in deze constructie (gaan) werken wordt verhoogd. Door wisselend gebruik te maken van diverse opleidingsinstituten, die vaak elk een eigen visie uitdragen als het om taakdelegatie gaat, kan gezorgd worden voor kennisverbreding.

De vereiste van opdracht
Na het vaststellen van de bekwaamheid moet de delegatie voorafgegaan worden door een opdracht van de bedrijfsarts. Ervaring wijst uit dat het belangrijk is ondubbelzinnig te beschrijven welke taken worden gedelegeerd. Wij adviseren deze vast te leggen in individuele overeenkomsten. Het schema van de te delegeren taken in het NVAB-standpunt Taakdelegatie (1) biedt een goed vertrekpunt om hierin keuzes te maken, al leidt de afbakening in dit schema van taken die wel en niet gedelegeerd mogen worden nog wel eens tot verwarring.

De vereiste van toezicht en tussenkomst
Regelmatige afstemming tussen bedrijfsarts en gedelegeerde is de basis voor zowel een zorgvuldig toezicht als voor tussenkomst. Alhoewel er in het verenigingsstandpunt van de NVAB en andere leidraden en richtlijnen geen concrete frequentie voor overleg is opgenomen, blijkt wekelijks contact in de praktijk goed te werken. Bovendien zorgt dit voor een nauwe samenwerking tussen bedrijfsarts en gedelegeerde, waardoor de bedrijfsarts een goed beeld krijgt van de kennis en vaardigheden van de gedelegeerde. De werkafspraken tussen de gedelegeerde en bedrijfsarts moeten het mogelijk maken dat de bedrijfsarts snel kan interveniëren en de casus kan overnemen. In de praktijk komt dit niet vaak voor, maar het is een van de belangrijkste voorwaarden bij taakdelegatie. Door frequent en nauwgezet het werk van de gedelegeerde te toetsen, kan de kwaliteit worden geborgd. Het is belangrijk dat in de samenwerkingsafspraken tussen bedrijfsarts en gedelegeerde is opgenomen dat de bedrijfsarts altijd in kan grijpen en de gedelegeerde de taak of taken weer over kan nemen. Ons advies is om in de werkprocessen of afspraken ook de maximale termijn van delegatie en eventuele indicaties voor overname door de bedrijfsarts op te nemen.

De vereiste van aanwijzing
Omdat de delegerende bedrijfsarts niet altijd en overal aanwezig kan zijn, moet aanwijzing op een slimme manier worden geborgd. In het NIVEL-rapport (2) wordt door bedrijfsartsen protocolleren als randvoorwaarde van taakdelegatie genoemd. Mits geprotocolleerd kan de bedrijfsarts bijvoorbeeld de inventarisatie van de verzuimachtergronden aan een gedelegeerde overdragen. In het NVAB-standpunt Taakdelegatie worden de medische en arbeidsanamnese bijvoorbeeld aangemerkt als taken die de bedrijfsarts kan delegeren. De gedelegeerde interviewt op een vaste, gestructureerde wijze de werknemer over de achtergronden van het verzuim op medisch en niet-medisch gebied. De gedelegeerde hoeft niet alle vragen te onthouden, maar volgt een vaste gespreksstructuur die vooraf door de bedrijfsarts is vastgesteld of goedgekeurd. De aanwijzing zit daardoor in het interview verweven. Deze aanpak komt de veiligheid van de bedrijfsarts ten goede; het voorkomt dat belangrijke informatie niet wordt uitgevraagd. Bovendien vergemakkelijkt dit het inwerken van gedelegeerden.
Ten aanzien van het rapporteren van gesprekken is een belangrijke aanwijzing dat de gedelegeerde zoveel mogelijk de eigen bewoording van een werknemer gebruikt. Samenvatten, selectief gebruik van informatie, kleuring en aanvulling zijn immers al vormen van interpretatie. Het kan helpen dat de gedelegeerde zijn rapportage met betrokkene bespreekt voordat hij deze voorlegt aan de bedrijfsarts.
Een bijzondere vorm van protocolleren is de zogenaamde ‘als-dan’-opdracht. Deze werkwijze is vooral geschikt voor eenvoudige casuïstiek en kan goed worden ingezet bij de begeleiding van kort verzuim. De bedrijfsarts kan op deze wijze de voorwaarden (als) aangeven voor eenvoudige vervolgstappen of de inzet van niet-medische interventies (dan) zonder tussenkomst. Hiermee delegeert hij dat deel van de verzuimbegeleiding. Dit wordt wel regelmatig getoetst en de voortgang wordt besproken in intervisie of dossierbesprekingen.
De meeste verzuimtrajecten kenmerken zich door eenduidige, enkelvoudige problematiek. In overleg met de bedrijfsarts kan een logisch en eenvoudig re-integratietraject worden ingezet om tot volledige werkhervatting te komen. Risicodossiers worden echter gekenmerkt door complexe problematiek die gepaard gaat met langdurig verzuim, ingewikkelde re-integratietrajecten en/of kostbare interventies. Werkwijzers en richtlijnen bieden handvatten om de overdracht door gedelegeerden naar de bedrijfsarts te protocolleren, bijvoorbeeld wanneer de bedrijfsarts vervroegd bij de begeleiding wordt betrokken. Tijdig interveniëren kan immers van groot belang zijn om niet alleen het risico op onnodig lang verzuim te verkleinen, maar ook te voorkomen dat re-integratiekansen of de inzet van noodzakelijke zorg worden gemist. De effectiviteit van interventies wordt immers in sterke mate bepaald door gerichte, maar vooral ook tijdige inzet. De vroege en laagdrempelige inzet van gedelegeerden biedt kansen om daadwerkelijk vroeg te kunnen interveniëren.

Informeren van de werknemer
De vijfde voorwaarde komt niet voort uit de Wet BIG, maar uit tuchtrechtelijke jurisprudentie. Werknemers moeten goed worden geïnformeerd als in de verzuimbegeleiding met taakdelegatie wordt gewerkt. In de praktijk gebeurt dit niet altijd even goed. Wij adviseren dat bij de inzet van taakdelegatie de werkwijzen en de consequenties transparant zijn voor werknemers. Een combinatie van herhaling en het informeren op verschillende niveaus blijkt het beste te werken. Dat moet gebeuren door werknemers vooraf te informeren over de inzet van gedelegeerden. Dit kan door middel van een brief bij aanvang van een contract of de overgang naar taakdelegatie. Er kunnen ook teksten worden aangeboden die in het verzuimbeleid van de werkgever worden verwerkt. Daarnaast moet bij elk contact duidelijk worden gemaakt met wie de werknemer van doen heeft. Het is goed om daarbij onderscheid te maken tussen een standaard uitleg bij het eerste (telefonisch) contact en een verkorte (maar duidelijke) versie bij elk vervolgcontact. Ten slotte is het verstandig dat de werknemer zelf na kan kijken hoe taakdelegatie is ingevuld. Dat kan op de site van de werkgever en op de site van de arbodienst(verlener). Het is daarbij belangrijk dat de bedrijfsarts of arbodienst helder is over de rolverdeling, hoe met vertrouwelijke informatie wordt omgegaan en dat de werknemer rechtstreeks toegang tot de bedrijfsarts heeft als hij dat wenst.

Borging in een kwaliteitssysteem
Het kwaliteitssysteem van een arbodienst biedt een mooi kader om de vereisten voor taakdelegatie te borgen. Daarin worden afspraken, werkprocessen en instructies beschreven en kan een concreet toetsingskader voor evaluatie worden opgenomen. Uit onze praktijkervaring met arbodiensten die voor taakdelegatie hebben gekozen, blijkt dat bij (her)certificering steeds meer en kritischer wordt gevraagd hoe dit concreet is ingevuld en wordt geëvalueerd. Waar taakdelegatie voorheen bij (her)certificering beperkte aandacht kreeg, zijn auditors in toenemende mate kritisch over de invulling van taakdelegatie binnen een arbodienst.

Privacy en omgang met medische gegevens
Ten slotte willen we nog kort stilstaan bij de invloed van privacy op de inzet van taakdelegatie. Met de introductie van de beleidsregels ‘De zieke werknemer’ van de Autoriteit Persoonsgegevens (3) is een nog grotere rol voor de bedrijfsarts in de verzuimbegeleiding weggelegd. Hoewel de invulling die de AP aan de verzuimbegeleiding geeft juridisch discutabel is, spelen de beleidsregels in de praktijk toch een belangrijke rol en zijn ze van invloed op de manier waarop bijvoorbeeld binnen de maatwerkregeling kan worden gewerkt. Mede gezien de eerder beschreven druk op de agenda van bedrijfsartsen moet hun rol worden herijkt. Mits goed toegepast kan taakdelegatie door de bedrijfsarts daarbij een oplossing bieden. De gedelegeerde die onder taakdelegatie werkt, inventariseert en noteert alle verkregen informatie in het afgeschermde medische dossier. De NVAB onderscheidt daarbij het medisch dossier van de gedelegeerde (alleen toegankelijk voor gedelegeerde en bedrijfsarts) en het bedrijfsgeneeskundig dossier dat alleen toegankelijk is voor de bedrijfsarts. Omdat de gedelegeerde onder de afgeleide geheimhoudingsplicht van de bedrijfsarts werkt, mag deze nooit meer informatie verstrekken dan de bedrijfsarts zou doen. Reden te meer om adviezen af te stemmen voordat deze aan werkgever en werknemer worden verstrekt.

Conclusie
Zoals beschreven in het NIVEL-rapport heeft de markt laten zien dat de delegatie van taken door de bedrijfsarts aan niet-bedrijfsartsen onder strikte voorwaarden heel goed kan werken. Binnen de kaders van wetgeving, UWV-regels en leidraden van de beroepsverenigingen is het mogelijk een solide samenwerking te waarborgen die zorgvuldige en effectieve verzuimbegeleiding mogelijk maakt, zonder de bedrijfsarts in een lastige positie te brengen. Gezien de voorwaarden is het echter geen gemakkelijke oplossing of een quick fix. Aandachtspunt blijft dat gemaakte afspraken worden vastgelegd in zowel contracten, als goed beschreven en toetsbare protocollen en werkprocessen. En dat deze werkwijze continu wordt gemonitord en waar nodig bijgestuurd.

Noten

  1. Standpunt delegatie van taken door de bedrijfsarts, NVAB 2018.
  2. Kansen van taakdelegatie en taakherschikking in de bedrijfsgezondheidszorg; een juridisch-empirische verkenning, NIVEL 2018.
  3. Beleidsregels ‘De zieke werknemer’, Autoriteit Persoonsgegevens 2016.

 

[button color=”#COLOR_CODE” background=”#COLOR_CODE” size=”medium” src=”/wp-content/uploads/2019/06/Taakdelegatie-3-TBV.pdf”]Lees hier het artikel zoals gepubliceerd in TBV nr 6-7 [/button]

 

 

Uitzendarbeid of niet?

Het is niet altijd even makkelijk na te gaan wanneer sprake is van uitzendarbeid. In het onderstaande geval waren zelfs de bij de ABU-cao betrokken werknemersorganisaties het niet met elkaar eens of de werkgever nu onder de cao viel of niet.

De feiten
Na meldingen van CNV start de SNCU (Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten) op 17 juli 2008 een onderzoek naar een werkgever. Vervolgens begint CNV zelfs een procedure. Tijdens deze procedure spreken werkgever en CNV een ondernemings-cao af, waarop CNV de procedure intrekt. In de ondernemings-cao is opgenomen dat partijen gezamenlijk vaststellen dat werkgever niet onder de werkingssfeer van de ABU-cao valt. In 2013 sommeert FNV de werkgever om de laatste algemeen verbindend verklaarde ABU-cao toe te passen op alle werknemers en te verklaren dat zij de cao zal naleven. Bij de kantonrechter krijgt FNV gelijk. De kantonrechter oordeelt dat de werknemers bij de werkgever logistieke werkzaamheden verrichten, zoals inpakwerkzaamheden en orderpicking en dat werkgever hen aan één of meer derden ter beschikking heeft gesteld op basis van overeenkomsten die volgens de definitie van artikel 7:690 BW, uitzendovereenkomsten zijn. De werkgever gaat in hoger beroep.

De beslissing
Vast staat dat de werkgever overeenkomsten sluit met opdrachtgevers. Op grond waarvan de werkgever logistieke diensten verricht, vrijwel uitsluitend op de locatie van de opdrachtgever. En dat zij ter uitvoering van die overeenkomst de werknemers, die bij werkgever in dienst zijn, tewerkstelt in het bedrijf van haar opdrachtgever. De belangrijkste vraag die het hof moet beantwoorden, is de vraag of is voldaan aan het criterium dat door de werknemers van de werkgever wordt gewerkt onder toezicht en leiding van de opdrachtgevers. FNV stelt dat daarvan sprake is. De werkgever betwist dat haar werknemers werken onder toezicht en leiding van haar opdrachtgevers. Ze stelt dat haar bedrijfsmodel inhoudt dat zij bepaalde logistieke processen uit handen neemt van haar opdrachtgevers.
Zij levert niet slechts ‘handjes’, zoals uitzendbureaus, maar zij levert de gehele logistieke dienst. Aan de hand van de verklaringen van diverse getuigen, stukken van de Inspectie SZW, de website van de werkgever, modelovereenkomsten en functieprofielen, oordeelt het hof dat FNV er niet in is geslaagd te bewijzen dat bij werkgever sprake is van uitzendarbeid. Het hof wijst de vorderingen van FNV af.

ECLI:NL:GHARL: 2019:3554

COMMENTAAR:
Opvallend aan deze kwestie is dat CNV en FNV hier een tegengesteld standpunt hebben ingenomen. CNV was het met de werkgever eens dat in deze situatie geen sprake is van een uitzendwerkgever, terwijl FNV ervan overtuigd is dat dit wel het geval was. In Care4Care-arrest heeft de Hoge Raad beslist dat de allocatiefunctie geen vereiste (meer) is voor het zijn van een uitzendwerkgever. Het belangrijkste criterium voor de vraag of sprake is van een uitzendwerkgever is daarom het al dan niet uitoefenen van leiding en toezicht. Dit is een hele feitelijke beoordeling, waarbij alle feiten en omstandigheden van het geval worden gewogen. Bepalen of sprake is van uitzendarbeid of niet, kan dan ook lastiger zijn dan gedacht.

 

 

[button color=”#COLOR_CODE” background=”#COLOR_CODE” size=”medium” src=”/wp-content/uploads/2019/06/20190618120609221.pdf”]Lees hier het artikel zoals gepubliceerd in Flexmarkt|juni 2019[/button]

 

Privacy en PSA: (on)mogelijk?

In Vakblad Arbo van maart 2019 heb ik aandacht besteed aan de spagaat tussen privacy en duurzame inzetbaarheid. In dit artikel ga ik in op de vraag in hoeverre privacyregels het (uit)voeren van een beleid op het gebied van PSA begrenzen (of belemmeren).

In het vorige artikel over privacy en duurzame inzetbaarheid heb ik al uitgelegd dat werkgevers op grond van artikel 30 AVG geen bijzondere persoonsgegevens over bijvoorbeeld de gezondheid van werknemers mogen ‘verwerken’. Uitzondering: als deze gegevens (kort gezegd) noodzakelijk zijn vanwege de goede uitvoering van een wettelijk voorschrift. Voor algemene persoonsgegevens, zoals naam, adres, et cetera, geldt een minder zware toets. Dan is het in principe voldoende als deze gegevens noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst ter uitvoering van een wettelijke plicht, zoals in het kader van de loonadministratie.

Bijzondere persoonsgegevens

Bij de uitvoering van een beleid dat gericht is op het beperken en voorkomen van PSA kan het voorkomen dat een werkgever persoonsgegevens verwerkt. Bijvoorbeeld als er sprake is van een incident waarbij PSA een rol speelt. Het verwerken van algemene persoonsgegevens in het kader van dit incident, zoals de naam van de betrokken medewerkers, zal wel toegestaan zijn. Maar als er daarnaast ook gezondheidsgegevens worden verwerkt (bijvoorbeeld de medewerker ervaart spanningsklachten als gevolg van pesten), dan ligt dat anders. Gezondheidsgegevens zijn immers bijzondere persoonsgegevens. En voor het verwerken van bijzondere persoonsgegevens geldt een verbod dat alleen doorbroken kan worden als het verwerken van die persoonsgegevens noodzakelijk is voor de uitvoering van een wettelijk voorschrift.

Veilige werkplek

Je zou verwachten dat het verwerken van (bijzondere) persoonsgegevens in het kader van de uitvoering van een beleid op het gebied van PSA daar ook onder valt. Een werkgever is immers op grond van artikel 3 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet verplicht een beleid te voeren dat erop is gericht om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen en/of te beperken. Daarnaast is de werkgever op grond van artikel 7:658 BW verplicht om de arbeidsplaats zodanig in te richten en maatregelen te nemen dat de kans dat de werknemer schade lijdt zo veel mogelijk wordt beperkt. Je zou dus zeggen dat werkgevers een wettelijke grondslag hebben om (bijzondere) persoonsgegevens te verwerken bij het uitvoeren van een beleid dat gericht is op het voorkomen en beperken van PSA. Maar zo simpel ligt het helaas niet.

Alcoholcontrole

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) heeft zich nog niet concreet uitgelaten over de vraag of werkgevers ook (bijzondere) persoonsgegevens mogen verwerken in het kader van de uitvoering van PSA-beleid. Maar uit eerdere rapporten van de AP over de inzet van alcohol- en drugstesten door werkgevers valt wel af te leiden dat de AP van mening is dat er een concrete wettelijke mogelijkheid moet zijn voor werkgevers om bijzondere persoonsgegevens te verwerken bij de uitvoering van een PSA-beleid. In de zogenaamde Uniperzaak uit 2016 oordeelde de AP dat werkgevers slechts alcohol- en drugstesten moeten uitvoeren – en daarmee bijzondere persoonsgegevens over de gezondheid van de werknemers mogen verwerken – als dat concreet in de wet is vastgelegd. Denk bijvoorbeeld aan piloten, machinisten en schippers. Maar voor beroepen en functies waarvoor zo’n mogelijkheid niet in de wet is opgenomen (veruit de grootste groep) geldt deze uitzondering niet en mogen werkgevers dus geen alcoholtests toepassen. In maart 2019 heeft de AP deze beleidslijn gepubliceerd op haar website. Daaruit blijkt dat de AP deze lijn nog steeds vasthoudt. De AP kan zich overigens voorstellen dat er wel werkgevers zijn die belang hebben bij het uitvoeren van alcoholtests, bijvoorbeeld in het kader van de zorgplicht en verantwoordelijkheid voor een veilige werkplek. Maar zij meent dat er een nadrukkelijke wettelijke mogelijkheid moet bestaan, wil de werkgever een beroep kunnen doen op deze uitzondering. De AP verwijst werkgevers daarom naar de wetgever om de wettelijke mogelijkheid om op alcohol te testen, uit te breiden.

Beleid

De AP is dus streng als het gaat om het bestaan van een wettelijke verplichting voor het verwerken van bijzondere persoonsgegevens. Echter, het enkel hebben van een beleid dat in strijd is met de privacyregels – maar dat (nog) niet is toegepast – kan ook preventief werken. Dit betekent toch niet dat een werkgever persoonsgegevens verwerkt en dus de privacyregels overtreedt? Maar volgens de AP valt ook beleid onder de reikwijdte van haar toezichthoudende taak. Dus kan zij op basis daarvan ook maatregelen nemen. In de Uniper-zaak over het alcohol- en drugsbeleid overwoog de AP namelijk: “Echter, beleid wordt opgesteld met de bedoeling de erin beschreven situaties op uniforme wijze te beoordelen en/of te regelen. In die zin mag dan ook worden aangenomen dat de in het beleid omschreven situaties zich in de praktijk zullen gaan voordoen. Reeds vastgesteld beleid met voorgenomen verwerkingen van persoonsgegevens valt onder de toezichthoudende taak van de Autoriteit Persoonsgegevens.” Zelfs als een werkgever (PSA-) beleid voert dat strijdig is met privacyregels, maar waarbij (nog) geen bijzondere persoonsgegevens zijn verwerkt, moet de werkgever zich realiseren dat de AP maatregelen kan nemen.

PSA-beleid onmogelijk?

Betekent dit dat werkgevers beperkt worden in het (uit)voeren van een beleid dat gericht is op het voorkomen en beperken van PSA? Dat denk ik niet. Werkgevers kunnen binnen de grenzen die de AP heeft gegeven een beleid (uit) voeren om PSA te voorkomen of te beperken. Wel dienen werkgevers zich ervan bewust te zijn dat zij geen gezondheidsgegevens mogen verwerken. Indien werkgevers vermoeden of vaststellen dat er gevolgen of risico’s ten aanzien van de gezondheid van de medewerkers meespelen, dan doen zij er verstandig aan de bedrijfsarts of arbodienst in te schakelen en de medewerkers daarnaartoe te verwijzen. De bedrijfsarts en arbodienst hebben namelijk wel een wettelijke grondslag om hierover met de medewerker te praten en de gezondheidsgegevens vast te leggen.

 

 

[button color=”#COLOR_CODE” background=”#COLOR_CODE” size=”medium” src=”/wp-content/uploads/2019/06/ARB06_2019.pdf”]Lees hier het artikel zoals gepubliceerd in Vakblad Arbo nr 6 [/button]

 

 

Bent u straks de gekookte kikker?

De discussie over slapende dienstverbanden houdt de gemoederen momenteel behoorlijk bezig. Inmiddels hebben rechters zich in ten minste vier uitspraken uitgesproken over het slapende dienstverband en zijn er  zogenaamde “prejudiciële vragen” gesteld aan de Hoge Raad. Er bestaat dus nog de nodige onzekerheid en veel werkgevers kiezen er daarom voor om maar even niets te doen. De vraag is of afwachten wel de beste keuze is. Achmea Rechtsbijstand en CNV hebben aangekondigd rechtszaken aan te zullen spannen namens hun verzekerden c.q. leden met een slapend dienstverband, of hebben dit al gedaan. Bent u straks de gekookte kikker of wordt u op tijd wakker?

Prejudiciële vragen
De Rechtbank Limburg heeft op 11 april 2019 (ECLI:NL:RBLIM:2019:3331) op verzoek van een werknemer met een slapend dienstverband prejudiciële vragen over het slapende dienstverband gesteld aan de Hoge Raad. Het stellen van prejudiciële vragen houdt in dat er in een lopende procedure door de kantonrechter rechtstreeks vragen worden gesteld aan ons hoogste rechtscollege over de uitleg van bepaalde rechtsregels. De vragen die in deze procedure aan de Hoge Raad zijn voorgelegd gaan over de vraag of werkgevers verplicht zijn om een (redelijk) voorstel van een werknemer, die langdurig ziek is en die voorstelt om het dienstverband te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding die de werkgever op grond van de compensatieregeling kan verhalen op het UWV, te accepteren.

Afwachten of actie?
De verwachting is dat de beantwoording van de prejudiciële vragen door de Hoge Raad ongeveer zes maanden in beslag zal nemen. Dat wil echter niet zeggen dat u met betrekking tot slapende dienstverbanden tot die tijd maar het beste kunt afwachten wat de Hoge Raad gaat beslissen. Sterker nog, afwachten kan zelfs onverstandig zijn, vooral als u veel slapende dienstverbanden heeft binnen uw onderneming. Maar wat kunt u doen?

Het is allereerst belangrijk om in kaart te brengen welke slapende dienstverbanden u op dit moment heeft en wat daarvan precies de stand van zaken is. Is er nog contact met de werknemer in kwestie en is er nog zicht op terugkeer van de werknemer binnen uw onderneming (en is dat nog wenselijk)? Indien dat niet het geval is, kan het raadzaam zijn om nu al met uw slapende werknemers om de tafel te gaan en hen een redelijk voorstel te doen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De vergoeding in dit voorstel hoeft wat ons betreft niet zonder meer de hoogte te hebben van de transitievergoeding die op grond van de compensatieregeling aan u zal worden vergoed. Of een voorstel redelijk is, zal afhangen van de omstandigheden van het geval. Door nu al proactief met werknemers in gesprek te gaan, houdt u de regie in het traject en bent u niet afhankelijk van het voorstel dat een werknemer kan gaan doen als de Hoge Raad in het voordeel van werknemers beslist.

Een ander voordeel is dat u zelf de regie en controle houdt over uw liquiditeit. Zo kan bijvoorbeeld een afspraak worden gemaakt over betaling van de transitievergoeding in termijnen of het moment waarop de transitievergoeding in zijn geheel wordt uitgekeerd. Als meerdere werknemers zich na de komende uitspraak van de Hoge Raad tegelijkertijd bij u melden voor een ontslag met transitievergoeding, zal er niet veel ruimte en tijd meer zijn voor maatwerk, zo schatten wij in. Ook indien het UWV de transitievergoeding uiteindelijk compenseert, dient deze wel eerst door de werkgever te worden voorgeschoten. Een van de voorwaarden om aanspraak te kunnen maken op de compensatie is immers dat de transitievergoeding aan de werknemer is betaald. Om mogelijke financieringsproblemen te voorkomen, kan anticiperen noodzakelijk zijn.

Compensatieregeling?
In de meeste gevallen kan een werkgever de transitievergoeding die betaald wordt aan langdurig arbeidsongeschikte werknemers gecompenseerd krijgen door het UWV op grond van de zogenaamde compensatieregeling. Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 bij het UWV een aanvraag indienen voor de compensatie bij ontslag wegens langdurige ziekte. De compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid zijn betaald.

Om in aanmerking te komen voor de compensatie gelden de volgende voorwaarden:

  • er was sprake van een arbeidsovereenkomst;
  • de werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte;
  • de werknemer had op grond van de wet recht op een transitievergoeding;
  • de werkgever heeft de transitievergoeding betaald aan de werknemer.

 

Werkgevers moeten deze voorwaarden kunnen aantonen, bijvoorbeeld door middel van:

  • de arbeidsovereenkomst (waarmee kan worden vastgesteld dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst);
  • de ontslagvergunning van het UWV of de ontbindingsbeschikking van de rechter;
  • de beëindigingsovereenkomst, als het een beëindiging met wederzijds goedvinden was (inclusief documenten waaruit blijkt wanneer de werknemer ziek was en dat hij bij het einde van de arbeidsovereenkomst nog steeds ziek was). Uit de beëindigingsovereenkomst moet blijken dat de werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte;
  • gegevens die zijn gebruikt om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen. Bijvoorbeeld documenten die aantonen hoe hoog het bruto maandsalaris was en hoe lang het dienstverband heeft geduurd;
  • een bewijs dat de (totale) transitievergoeding is betaald, bijvoorbeeld een bankafschrift.

 

Het is dus van belang een goede administratie te voeren, wilt u aanspraak kunnen maken op compensatie van een betaalde transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer.

Tot slot
Dus bent u straks de gekookte kikker of wordt u op tijd wakker? Wij volgen de ontwikkelingen op de voet en zitten er klaar voor u te adviseren over slapende dienstverbanden en wat hiermee te doen in een concrete situatie. Heeft u een concrete kwestie of heeft u vragen, neem gerust contact met ons op.

Marieke Hulstijn-Botter
Advocaat bij WVO Advocaten B.V.

[button color=”#COLOR_CODE” background=”#COLOR_CODE” size=”medium” src=”/wp-content/uploads/2019/04/kikker-.pdf”]Lees hier het artikel van Marieke Hulstijn-Botter[/button]

 

Wees alert bij het nieuwe beoordelen

Besteed aandacht aan de juridische valkuilen bij het nieuwe beoordelen

Functionerings- en beoordelingsgesprekken zijn niet in alle organisaties meer jaarlijks vaste prik. Bij ‘het nieuwe beoordelen’ ligt de nadruk op de talenten van de werknemer en is er sprake van een aanhoudende dialoog. Maar of u hier juridisch gezien verstandig aan doet? Wees u bewust van alle valkuilen voordat u een nieuw beoordelingssysteem introduceert.

De wet bevat geen nadrukkelijke verplichting om jaarlijks – of met een andere frequentie – functionerings- of beoordelingsgesprekken te voeren. Het kan zijn dat uw collectieve arbeidsovereenkomst (cao) wel zo’n verplichting bevat, maar meestal geeft u zelf een invulling aan de beoordeling van uw werknemers. Als een beoordeling wordt gebruikt in een juridische procedure, bijvoorbeeld bij ontslag, blijkt dat rechters voorwaarden kunnen stellen aan een beoordeling.

Bewijslast
Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren is vereist dat er sprake is van ongeschikt zijn van de werknemer voor het verrichten van zijn eigen werk en de werknemer hier op tijd over is geïnformeerd èn dat hij in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Daarnaast moet u de werknemer voldoende tijd hebben gegund voor verbetering. Het moet voor de werknemer duidelijk zijn geweest wat er precies van hem werd verwacht en u moet aantonen dat u zich ondersteunend en bereidwillig heeft opgesteld om de werknemer te helpen de gestelde doelen te bereiken. De bewijslast dat dit allemaal is gebeurd, ligt bij uw organisatie. Om te voorkomen dat er een welles-nietesdiscussie ontstaat, is het verstandig om gesprekken en afspraken vast te leggen. Als het niet goed gaat, ligt de nadruk daarom vaak op het opbouwen van een ontslagdossier.

Dossieropbouw

In het algemeen gelden bij dossieropbouw de volgende uitgangspunten:

  • Hanteer een heldere functie- en taakomschrijving en stem die met de werknemer af.
  • Voer ten minste eenmaal per jaar een functionerings- en beoordelingsgesprek en leg deze gesprekken schriftelijk vast.
  • Laat de werknemer de verslagen voor akkoord of voor gezien of ontvangst tekenen.

 

Als er sprake is van disfunctioneren geldt ter aanvulling het volgende:

  • Stel de werknemer op tijd op de hoogte van het disfunctioneren.
  • Geef concreet en onderbouwd aan waarom de werknemer niet goed functioneert.
  • Voer – naast de functionerings- en beoordelingsgesprekken – regelmatig voortgangsgesprekken en maak hiervan uitgebreide verslagen.
  • Geef de werknemer een reële kans om het functioneren te verbeteren.

 

Het is nooit te laat om met dossieropbouw te beginnen, maar het opbouwen van een goed dossier zal wel enige tijd kosten. In het kader van een verbetertraject kunt u de verantwoordelijkheid voor het behalen van de gestelde doelen bij de werknemer leggen, maar u moet wel altijd een vinger aan de pols houden en de werknemer bij het verbeteren van zijn functioneren ondersteunen.

 


Bespreek bij het beoordelen ook minder sterke punten

Bij het oude beoordelen vindt de dossieropbouw vooral plaats vanuit het idee wat er (nog) niet goed gaat. Het nieuwe beoordelen richt zich daarentegen juist op de grotere verantwoordelijkheden voor werknemers, de continue dialoog en het dienende leiderschap. Zo kan een werknemer zich op de ontwikkeling van zijn talenten richten. Toch moet u ook bespreken wat minder goed gaat. Denk hierbij aan disfunctioneren of verkeerd gedrag vertonen, zoals veiligheidsregels negeren. Leg dit vast, zodat u – als u een werknemer nogmaals moet aanspreken op zijn functioneren – kunt aantonen dat het niet de eerste keer is dat u dit aangeeft.


Uitgangspunten
Het nieuwe beoordelen komt voort uit het idee dat niemand houdt van beoordelingsgesprekken (werknemers kunnen die gesprekken ervaren als veroordelingsgesprekken). Het nieuwe beoordelen kent de volgende uitgangspunten:

  • focus op sterke punten en talenten;
  • meer verantwoordelijkheid van werknemers bij het formuleren van doelstellingen;
  • een grotere verantwoordelijkheid van werknemers voor hun eigen persoonlijke en professionele ontwikkeling;
  • een continue dialoog over prestaties en ontwikkeling;
  • dienend leiderschap.

 

Bij toepassing van de sterkepunten-benadering ligt de focus dus niet op het verbeteren van de zwakke kanten van een werknemer, maar juist op het optimaliseren van de sterke punten – de talenten – van de werknemer.


Niet zonder OR
U kunt niet overstappen op een ander beoordelingssysteem zonder daarover de ondernemingsraad (OR) te raadplegen. De raad heeft op basis van artikel 27, lid 1g van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) instemmingsrecht op het instellen, wijzigen of intrekken van alle regelingen op het gebied van personeelsbeoordelingen. Mocht de OR niet instemmen, dan kunt u naar de kantonrechter stappen voor vervangende toestemming. Vanzelfsprekend is het beter als u er met de OR uitkomt, omdat dit het draagvlak onder werknemers vergroot.


Overboord
In beleidsmatig en sociaal opzicht zit er een prima gedachte achter het nieuwe beoordelen, maar de juridische werkelijkheid is dat het in ontslagprocedures niet zozeer gaat om wat er allemaal goed gaat, maar vooral om wat er niet goed gaat en of dat u een reden geeft om afscheid te nemen van de werknemer. Er zijn organisaties die de functionerings- en beoordelingsgesprekken helemaal overboord gooien. Juridisch gezien loopt uw organisatie dan het risico dat u – bijvoorbeeld in een ontslagprocedure – niet kunt aantonen dat u de werknemer heeft aangesproken op zijn disfunctioneren en dat u ondersteuning heeft geboden bij het verbeteren daarvan. Als het niet zozeer gaat om inhoudelijk functioneren, maar om houding en gedrag, is het vastleggen daarvan des te belangrijker. Dit is tenslotte subjectief. Als hierover tussentijds niets is vastgelegd (terwijl er wel opmerkingen zijn over het functioneren), kan het na verloop van tijd lastiger zijn om een werknemer hier op aan te spreken.

Vastleggen
Toch hoeft het nieuwe beoordelen niet per definitie een belemmering te vormen voor eventuele toekomstige juridische procedures. Met dossieropbouw – dat wil zeggen: benoemen en vastleggen wat er beter moet – kunt u ook beginnen als duidelijk is dat er echt iets moet veranderen in het functioneren van de werknemer omdat hij niet aan de minimale functie-eisen voldoet. Dan kan de nadruk alsnog komen te liggen op wat er niet goed gaat en wat beter moet om het functioneren van de werknemer op het gewenste niveau te brengen. Ook als u gebruikmaakt van het nieuwe beoordelen blijft het dus van belang om periodiek één en ander over het functioneren van de werknemer schriftelijk vast te leggen.

Regie
Een andere juridische valkuil bij het nieuwe beoordelen is dat de verantwoordelijkheid voor de persoonlijke en professionele ontwikkeling met name bij de werknemer wordt gelegd, terwijl dossieropbouw uw verantwoordelijkheid is. Zodra u vindt dat een werknemer onder het minimumniveau functioneert, is het van belang dat u de regie overneemt en duidelijk maakt wat er moet verbeteren. Maar zelfs als u de regie overneemt, kunt u het nieuwe beoordelen – bijvoorbeeld in het kader van een verbetertraject – nog steeds goed inzetten. Zo ligt er mogelijk al een reflectieverslag waaruit u kunt putten en ook 360 gradenfeedback zou deel kunnen uitmaken van een verbetertraject. Deze feedback moet in het kader van een verbetertraject dan uiteraard wel zijn toegespitst op de verbeterpunten in het functioneren van de werknemer. Op basis hiervan kunt u samen met de werknemer afspraken maken.

Minimumniveau
Het nieuwe beoordelen kunt u op zichzelf prima gebruiken binnen de juridische kaders. Houd er wel rekening mee dat u de regie pakt en de werknemer begeleidt en aanstuurt als het functioneren onder het minimumniveau komt. Het onderbouwen van het disfunctioneren van een werknemer is tenslotte uw taak en u zult dat met een goed dossier moeten onderbouwen. Op dat punt vereist de jurisprudentie iets anders dan waar het nieuwe beoordelen van uitgaat. Zorg ook dat u er in zo’n geval op tijd bij bent!


Positieve insteek
Uiteraard legt u niet alleen een dossier (inclusief beoordelingen) aan om een werknemer indien nodig de laan uit te kunnen sturen. Het algemene belang van dossieropbouw, bekeken vanuit een positieve insteek, is dat u gebeurtenissen tijdens een dienstverband zo objectief mogelijk vastlegt en zichtbaar maakt. Zo is één en ander ook nog duidelijk bij bijvoorbeeld een wisseling van leidinggevenden. Daarnaast kunt u inderdaad ook negatieve beslissingen zoals disciplinaire maatregelen of disfunctioneren vastleggen.


Pascal Willems en Marieke Hulstijn, beiden advocaat bij WVO Advocaten
E-mail: pwillems@wvo-advocaten.nl en mhulstijn@wvo-advocaten.nl

 

 

 

 

 

[button color=”#COLOR_CODE” background=”#COLOR_CODE” size=”medium” src=”/wp-content/uploads/2019/04/Bestuur-Rendement-2019-04-Wees-alert-bij-het-nieuwe-beoordelen-1.pdf”]Lees hier het artikel zoals gepubliceerd in Bestuur Rendement 4-2019[/button]